توضّح هذه الصفحة بالعربية سياسة تُلزم الشركة بموجب القانون التركي. النص التركي هو النسخة النافذة قانونًا.
خطة تكافؤ الفرص والمساواة بين الجنسين
- سارية من
- 3 سبتمبر 2026
- المراجعة
- مرة واحدة سنويًا، مع نتائج القياس
1. الغرض والنطاق
تحدد هذه الخطة الالتزامات التي تتعهد بها شركة كولولار للتقنيات المعلوماتية المحدودة (الشركة) لضمان تكافؤ الفرص في الحياة العملية، وكيفية قياس هذه الالتزامات.
تتعلق الخطة بعلاقة العمل. تهدف إلى ضمان عدم معاملة أي شخص معاملة مختلفة بسبب جنسه في التوظيف، أو الإسناد، أو الأجر، أو الترقية، أو التدريب، أو ترتيبات العمل. لا تهدف الخطة إلى إعادة تعريف الأدوار الاجتماعية أو اتخاذ موقف بشأن بنية الأسرة.
تشمل الخطة جميع الموظفين والمتدربين والأطراف الثالثة العاملة نيابة عن الشركة. يدخل ضمن النطاق أيضًا المرشحون المشاركون في عمليات التوظيف.
2. الأساس القانوني
تستند الخطة إلى الأحكام التالية من القانون التركي والقانون الدولي المعمول به، وتُقرأ معها.
- المادة 10 من دستور الجمهورية التركية: المساواة أمام القانون.
- المادة 41 من الدستور: حماية الأسرة وحقوق الطفل.
- المادة 50 من الدستور: الحماية الخاصة للنساء والقُصَّر وذوي الإعاقة الجسدية أو العقلية فيما يتعلق بظروف العمل.
- المادة 5 من قانون العمل رقم 4857: مبدأ المساواة في المعاملة، وقاعدة عدم جواز الاتفاق على أجر أقل بسبب الجنس مقابل العمل نفسه أو عمل متساوي القيمة.
- القانون رقم 6701 بشأن مؤسسة حقوق الإنسان والمساواة في تركيا: حظر التمييز.
- القانون رقم 6284 بشأن حماية الأسرة ومنع العنف ضد المرأة.
- المادة 105 من قانون العقوبات التركي رقم 5237: جريمة التحرش الجنسي.
- أحكام الاتحاد الأوروبي بشأن المساواة في المعاملة في العمل، ومتطلب خطة المساواة بين الجنسين العلنية في برنامج Horizon Europe.
3. الوضع الحالي
سُجِّلت الشركة بتاريخ 1 سبتمبر 2026 وهي حديثة التأسيس. ثلاثة من الشركاء المؤسِّسين الخمسة نساء واثنان رجال. مديرة الشركة، صاحبة الصلاحية المنفردة لتمثيلها، امرأة.
لأن الفريق صغير، تتغيّر النسب تغيّرًا جوهريًا بانضمام شخص واحد. لهذا السبب تُذكر نتائج القياس مع العدد الأساسي للأفراد، لا كنسبة مئوية وحدها.
تقرّ الشركة بأن تركيبتها الحالية نقطة انطلاق، لا إنجازًا. تهدف هذه الخطة إلى الحفاظ على تكافؤ الفرص مع نمو الفريق.
4. التزامات في التوظيف والترقية
- لا تسأل إعلانات التوظيف عن الجنس، أو الحالة الاجتماعية، أو العمر، أو ما إذا كان لدى المرشح أطفال.
- لا تسأل المقابلات عن الحياة الخاصة للمرشح، أو خططه للزواج أو الإنجاب. تخالف هذه الأسئلة المادة 5 من القانون رقم 4857 والحقوق الشخصية معًا.
- لا يُطبَّق أي فرق في الأجر بسبب الجنس مقابل العمل نفسه أو عمل متساوي القيمة. تُحدَّد نطاقات الأجور كتابيًا حسب الدور الوظيفي.
- تستند قرارات الترقية وتغيير الدور إلى معايير مكتوبة، ويُسجَّل مبرر القرار.
- لا يوجد تمييز في الوصول إلى فرص التدريب والتطوير.
- يُراعى تكافؤ الفرص في توظيف المتدربين؛ ولا تُترك فترات التدريب دون أجر.
5. الأسرة وترتيبات العمل
تقرّ الشركة بأن الأسرة أساس المجتمع، وبأن مسؤوليات الموظف الأسرية لا ينبغي أن تصبح عائقًا أمام تطوره المهني. الترتيبات الواردة في هذا البند ليست امتيازًا، بل هي الشرط الذي يتيح للموظف الاهتمام بعمله وأسرته معًا.
- تُطبَّق إجازات الأمومة والتبني والرضاعة والرعاية بما لا يقل عن الحد الأدنى القانوني.
- يحتفظ الموظف العائد من الإجازة بدوره ولقبه وأجره. لا تُحتسَب مدة الإجازة ضده في تقييم الترقية.
- تُمنح إجازة الأبوة كاملة، ويُشجَّع على استخدامها.
- تُعطى الأولوية للعمل المرن والعمل عن بُعد للموظفين ذوي مسؤوليات الرعاية، وتُقدَّم دون تمييز بين الأمهات والآباء.
- تُجدوَل الاجتماعات، كقاعدة عامة، ضمن ساعات العمل وبما لا يتعارض مع أوقات الدراسة.
- تُقيَّم طلبات إجازة الموظفين الذين يرعون قريبًا مسنًا أو مريضًا بالنهج نفسه.
6. منع العنف والتحرش والتمييز
لا يُتسامَح في الشركة مع التحرش الجنسي، أو التحرش النفسي، أو التمييز القائم على الجنس بأي شكل. تشكّل هذه الأفعال أيضًا جرائم جنائية وأسبابًا للفصل المبرر.
يمكن تقديم البلاغ مباشرة إلى مديرة الشركة. وإذا كانت مديرة الشركة طرفًا في المسألة، يُقدَّم البلاغ إلى أي من الشركاء المؤسِّسين.
لا تُشارَك هوية المُبلِّغ إلا بالقدر الذي يتطلبه التحقيق. لا يجوز إخضاع من يبلّغ بحسن نية لأي معاملة سلبية بسبب ذلك.
يُسجَّل كل بلاغ كتابيًا ويُنهى خلال ثلاثين يومًا. تُبلَّغ النتيجة إلى المُبلِّغ كتابيًا. إذا شكّل الفعل جريمة جنائية، يبقى حق التوجّه إلى الجهات القضائية محفوظًا، وتدعم الشركة موظفها في تقديم ذلك الطلب.
7. البعد الجندري في المنتجات والبيانات والبحث
الشركة شركة برمجيات. تُراعى المساواة بين الجنسين لا داخل الفريق فحسب، بل في الأنظمة التي تبنيها. فنموذج بيانات أو عتبة تصنيف أو بيانات تدريب قد تُعيد إنتاج عدم المساواة القائمة من دون قصد.
- لا يُضاف حقل الجنس إلى نموذج البيانات إلا عند وجود حاجة وظيفية؛ وعند إضافته تُدرس خيارات غير إلزامية وغير ثنائية.
- في مكوّنات الذكاء الاصطناعي التي تُنتج نتيجة عن شخص، يُختبَر ما إذا كان المخرج يختلف اختلافًا ذا دلالة بحسب الجنس، وتُسجَّل النتيجة.
- يُذكر التوزيع الجندري لبيانات التدريب في سجل مصدر البيانات.
- تُكتب نصوص الواجهة والمحتوى النموذجي بما لا يُعيد إنتاج القوالب النمطية الجندرية.
- في طلبات البحث والتطوير وملفات المشاريع، يُعالَج البعد الجندري تحت عنوان مستقل بقدر صلته بالموضوع.
8. التدريب والتوعية
الالتزام الذي لا يُعرَف لا يمكن تطبيقه. تنظّم الشركة تدريبًا لكامل الفريق مرة واحدة سنويًا على الأقل.
- المساواة بين الجنسين، وحظر التمييز، ومحتوى هذه الخطة.
- التحيّز اللاواعي في عمليات التوظيف والتقييم.
- كيفية عمل مسار الإبلاغ عن التحرش والتمييز، وحماية المُبلِّغ.
- التحيّز الجندري في أنظمة الذكاء الاصطناعي والأنظمة القائمة على البيانات.
- يتلقى كل من ينضم حديثًا إلى الشركة هذا التدريب خلال أشهره الثلاثة الأولى.
9. القياس والمؤشرات
تقيس الشركة المؤشرات التالية مرة واحدة سنويًا وتشارك النتائج مع الشركاء المؤسِّسين. عندما يصل عدد أفراد الفريق إلى مستوى يحافظ على السرية، تُنشَر النتائج أيضًا على هذه الصفحة.
- توزيع الجنس داخل الفريق، مع عدد الأفراد.
- التوزيع في مناصب الإدارة واتخاذ القرار.
- توزيع المتقدمين، والمدعوّين للمقابلة، والمُوظَّفين.
- مقارنة متوسط الأجور في الدرجة الوظيفية نفسها.
- معدلات استخدام الإجازة والعودة إلى العمل بعدها.
- عدد حالات التحرش والتمييز المُبلَّغ عنها ومدة حلها.
- المشاركة في التدريب التوعوي.
10. المسؤولية والموارد
مديرة الشركة مسؤولة عن تنفيذ الخطة والقياس والإبلاغ.
تلتزم الشركة بعقد تدريب توعوي حول القانون ذي الصلة وهذه الخطة مرة واحدة سنويًا، وتخصيص ميزانية لدعم خبراء خارجيين عند الحاجة.
11. النفاذ والمراجعة
تدخل هذه الخطة حيز النفاذ من تاريخ نشرها وتحمل موافقة مجلس الشركاء المؤسِّسين. تُراجَع مرة واحدة على الأقل سنويًا، مع نتائج القياس.
تُعدَّل الخطة بقرار من مجلس الشركاء المؤسِّسين. تُنشَر النسخة الحالية دائمًا على هذه الصفحة.